Брянск, Россия
Брянск, Брянская область, Россия
УДК 159.9 Психология
В статье представлена проблема изучения коммуникативной направленности руководителя, ее связь с социально-психологическим климатом в трудовом коллективе. Освещены особенности климата в коллективе в связи с такими типами коммуникативной направленности руководителя как: авторитарный, конформный, индифферентный и манипулятивный тип коммуникативной направленности. Авторами показано, что оптимизация социально-психологического климата – это психолого-эргономическая задача учёта социального и психологического потенциала группы и личности, создания более полнокровного образа жизни членов производственной группы. Коммуникативная направленность руководителя способствует взаимодействию в трудовом коллективе, определяют ход и результаты совместной деятельности, удовлетворенность результатами и процессом совместного труда. На основе валидного и надёжного методического инструментария выявлены статистически значимые корреляционные связи между типами коммуникативной направленности руководителя и микроклиматом в коллективе. Проведённый количественный, качественный и статистический анализ данных исследования выявил, что такие типы коммуникативной направленности руководителя как авторитарный, конформный, индифферентный и манипулятивный являются важными факторами в развитии составляющих социально-психологического климата в трудовом коллективе.
руководитель, коммуникативная направленность, корреляционный анализ, коллектив, авторитарный тип коммуникативной направленности, конформный тип коммуникативной направленности, индифферентный тип, манипулятивный тип, микроклимат
Введение
Современные условия управления производственными группами и трудовыми коллективами предъявляют высокие требования к профессиональным качествам руководителей, которые напрямую связаны с созданием положительного микроклимата в коллективе, с повышением оптимизации функционирования организации, ее конкурентоспособности на рынке труда.
Среди разнообразных факторов, определяющих микроклимат в коллективе, отмечается стиль руководителя, его коммуникативная направленность, к изучению которой все больше обращаются исследователи данного феномена. Коммуникативная направленность личности руководителя позволяет создать благоприятные условия деятельности сотрудников организаций, что способствует повышению эффективности деятельности сотрудников и конкурентоспособности самой организации на рынке труда. Поэтому, следует сказать, что без сформированных определенных профессиональных и личностных качеств руководителя, его коммуникативной направленности на взаимодействие с сотрудниками, сложно быть успешной профессиональной командой, реализовывать поставленные производственные цели и задачи.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют различные подходы и принципы, среди которых можно выделить: принципы субъектно-деятельностного и системного подходов; подходы к изучению групповых феноменов и социально-психологического климата в коллективе; представления о деловых коммуникациях, коммуникативной направленности личности, её развитии в профессиональной деятельности и общении; подходы к изучению руководства как социально-психологического феномена.
Следует отметить, что понятие «коммуникативная направленность личности» в научной литературе недостаточно разработано, что обусловило теоретический и эмпирический интерес к данной проблеме в рамках нашего исследования.
- Теоретический анализ проблемы коммуникативной направленности личности руководителя как фактора социально-психологического климата в коллективе
Проблеме изучения направленности личности посвящены труды как отечественных, так и зарубежных ученых, в которых указывает, что направленность представляет собой один из основных, высших структурных элементов личности (С.В. Беденко [1], С.А. Васюро [2]; Г.Ф. Голубева, В.В. Спасенников [3]; S. Kauffeld [15]; P.L. Mcleod, R.B. Kettner-Polley [16]).
Если рассматривать подходы к изучению феномена «направленность» в отечественной психологии, то выделяются два основных направления: структурный и функциональный. При структурном подходе ученые делают акцент на потребностях, влечении, желании, интересах, установках, идеалах, представляя их в иерархически организованной динамической структуре. При использовании функционального подхода в изучении природы направленности личности ученые уделяют внимание свойствам направленности и ее предназначения в деятельности и личностном развитии.
В эргономических исследованиях профессиональную направленность определяют как интегральную характеристику, опредмеченную конкретным видом профессиональной деятельности, мотивами, стремлениями, силой намерений в построении профессиональной карьеры, ценностными аспектами данной деятельности, удовлетворенностью человеком своей профессией и др. (Г.Ф. Голубева, Е.М. Фещенко, М.В. Хохлова [4], О.В. Лишин [9], В.В. Спасенников [14]).
Ученые в сфере организационной психологии считают, что на уровень коммуникативной активности и направленности личности в общении влияет полученный в детском возрасте опыт взаимодействия со значимыми взрослыми. Учеными отмечается, что благоприятная среда развития формирует базовое доверие к миру, стремление и потребность к многочисленным контактам, склонность к проявлению сопереживания, поддержки и сотрудничества (S. Kauffeld [15]).
Коммуникативная направленность по мнению С.В. Беденко связана с готовностью и способностью личности проявлять активность в межличностных взаимодействиях, реализовывать субъект-субъектную позицию в общении в различных видах современных коммуникаций, в том числе интернет-общении [1, с. 94].
Коммуникативная направленность представляет собой избирательную коммуникативную активность и готовность к взаимодействию с другими людьми. Среди основных составляющих коммуникативной направленности исследователи отмечают инициативность в установлении контактов и связей, стремление к социальной интеграции, коммуникативную активность в приеме и передаче информации, познавательную активность при социальной перцепции (А.Л. Журавлёв [6]).
Обращаясь к анализу проблемы определения понятия «социально-психологический климат» можно сказать, что он традиционно рассматривается как относительно устойчивая система связей и взаимодействий сотрудников организации, которые были сформированы в процессе жизнедеятельности и служат ценностно-ориентационному единству членов коллектива и наделены такими динамическими характеристиками, как организационное становление, развитие и распад. Особый вклад в изучение социально-психологического климата внесли существенный вклад такие ученые, как: А.Л. Журавлёв [6], И.А. Загайнов [7], Е.Ф. Максименко [10], Ю.П. Платонов [12], А.А. Русалинова [13] и др.
В научном сообществе феномен психологического климата в трудовых коллективах активно изучался как некий эмоционально-оценочный компонент психологических связей между членами коллектива, возникающий на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [6], [7], [8].
Что же касается еще одного важного понятия в нашем исследовании – это коммуникативной направленности личности руководителя, то чаще всего оно определяется как: умение взаимодействовать с собеседником, используя вербальный и невербальные средства общения, а также проводить сбор информации об особенностях личностных характеристик партнера по общению; умение ситуативно выбирать оптимальные способы управления, определять стратегию и тактику взаимодействия с индивидом и группой с целью координации их деятельности и достижения конечного результата; умение использовать обратную связь с целью лучшего понимания другого человека, его мотивов, поступков, намерений, а также проявления эмпатии. Важность влияния коммуникативной направленности личности руководителя на социально-психологический климат отмечается во многих исследованиях как в нашей стране, так и за рубежом: Е.Ф. Максименко [10], Л.А. Пономарёва [11], P.L. Mcleod, R.B. Kettner-Polley [16]. Важным методологическим ориентиром в исследовании психологии трудового коллектива является анализ противоречий четвёртой промышленной революции: М.С. Сиротский, Е.А. Дергачёва [5]).
- Эмпирическое исследование психологических особенностей коммуникативной направленности личности руководителя как фактора социально-психологического климата в коллективе
Целью исследования являлось изучение психологических особенностей коммуникативной направленности личности руководителя как фактора социально-психологического климата в коллективе. В качестве объекта исследования выступила коммуникативная направленность личности руководителя, а предметом исследования - особенности микроклимата в коллективе в связи с коммуникативной направленностью руководителя. Гипотезой исследования основывалась на предположении о том, что существует взаимосвязь между типом коммуникативной направленности руководителя и микроклиматом в коллективе сотрудников.
В качестве основных методик были использованы методика коммуникативной направленности (С.Л. Братченко) и методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» (Р.С. Немов) [8]. В исследовании приняли участие 4 руководителей среднего звена и 25 сотрудников трудового коллектива города Брянска.
Результаты изучение коммуникативной направленности руководителей подразделений организации представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Средние значения по типам коммуникативной направленности руководителей
Fig. 1. Average values by types of managers' communication orientation
Условные обозначения: АЛ – альтероцентристская направленность; АВ – авторитарная направленность; И- индифферентная направленность; К – конформная направленность; М – манипулятивная направленность.
Представленные на рисунке средние значения по коммуникативной направленности указывают на то, что в структуре коммуникативной направленности у руководителей наиболее выражена «индифферентная направленность» (Хср. = 5,3), которая отражает тот факт, что общение руководителя с подчиненными сводится только к решению деловых вопросов, к требованиям выполнения задач, установленных правилами организации и игнорированию личностных отношений.
Следующей характеристикой у руководителей является манипулятивная направленность (Хср. = 4,8), которая выражается в стремлении руководителя найти скрытый подход к сотрудникам с целью получения выгоды для себя и для организации.
Среднее значение по авторитарной направленности руководителя составляет 4,6 и указывает, что такие руководители стремятся принимать все решения единолично, не учитывают мнение коллектива, не ориентируются на их предложения и мнения в достижении поставленных целей.
Исходя из конформной направленности руководителя можно констатировать, что она представлена на уровне ниже среднего (Хср. = 3,2) и может интерпретироваться, как невыраженное стремление руководителя подчиняться большинству, иметь групповое единомышление.
Менее всего в структуре коммуникативной направленности руководителей выражена альтероцентристская направленность (Хср. = 1,3), которая указывает на практическое отсутствие у руководителей стремления ориентироваться на потребности сотрудников, понимать запросы других, помогать им в реализации планов, оказывать психологическую и профессиональную поддержку.
Включенное наблюдение подтвердило тот факт, что руководители подразделений в общении проявляют авторитарность, отстраненность от проблем партнера, скрытые манипуляции для получения необходимой информации в собственных интересах. В меньшей степени для них характерны бескорыстный отказ от себя, ориентация на цели и потребности партнера, стремление способствовать развитию другого в ущерб своему собственному развитию.
В ходе анализа данных были выявлены руководители с разной направленностью, а именно: с авторитарной, индифферентной, конформной и манипулятивной направленностью. В дальнейшем, в коллективах сотрудников, где руководители имеют разную коммуникативную направленность, были изучены особенности социально-психологического климатах [12].
На рисунке 2 отражены результаты социально-психологического климата коллектива с авторитарной и манипулятивной направленностью руководителя.
Можно отметить, что в коллективе с руководителем авторитарной направленности в общении наиболее выражена ответственность (Хср. = 40,8), информированность (Хср. = 39,1), целостность (Хср. = 38,6). Авторитарный стиль общения руководителя с подчиненными вырабатывает в коллективе единство в выполнении поставленной цели, поддержку друг друга в решении профессиональных задач, стремление иметь необходимую информацию, ответственное поведение и качественное выполнение своих обязанностей. Но, при данной коммуникативной направленности руководителя снижает в коллективе открытость, сплоченность, контактность.
Рис. 2. Средние значения по характеристикам социально-психологического климата в коллективе руководителей с авторитарной и манипулятивной направленностью
Fig. 2. Average values of the characteristics of the socio-psychological climate in the team of managers with an authoritarian and manipulative orientation
Испытуемые сотрудники, где руководитель подразделения имеет манипулятивную направленность в общении, отмечают наличие в коллективе ответственности (Хср. = 41,8) и сплоченности (Хср. = 40,2). Это может указывать, что умение руководителя быть гибким, находить нужный подход к сотрудникам способствует проявлению у них ответственного поведения. При этом, в коллективе слабо выражена его целостность (Хср. = 30,6) и открытость (Хср. = 31,0), что говорит о некоторой разобщенности сотрудников, о непринятии данного стиля общения руководителя, о нежелании проявлять свои личные и профессиональные проблемы.
На рисунке 3 представлены результаты социально-психологического климата коллектива с индифферентной и конформной направленностью руководителя.
В коллективе, где руководитель имеет индифферентную направленность в общении, испытуемые указали на наличие информированности (Хср. = 38,5) в коллективе. Несмотря на то, что руководитель не проявляет интереса к личностным проблемам сотрудников, а в большей степени заинтересован результатами их работы и эффективностью всей организации, сотрудники стремятся получать необходимую информацию для поддержания сплоченности и контактности в коллективе. Более низко испытуемые данного коллектива оценили целостность группы (Хср. = 29,5), что указывает на отрицательное влияние отстраненности руководителя от проблем сотрудников на целостное развитие всего коллектива.
Данные по социально-психологическому климату коллектива, где руководитель имеет конформную направленность, говорят о том, что испытуемые более высоко оценили «целостности группы» (Хср. = 43,4) и «информированность» (Хср. =38,7). Это говорит о том, что при конформной позиции руководителя в коллективе вырабатывается заинтересованность в целостности коллектива, в получении необходимой информации для успешного выполнения обязанностей и адаптации к требованиям руководителя. Более низко испытуемые сотрудники оценили наличие в коллективе открытости, ответственности, сплоченности и организованности.
Рис. 3. Средние значения по характеристикам социально-психологического климата в коллективе руководителей с индифферентной и конформной направленностью
Fig. 3. Average values of the characteristics of the socio-psychological climate in the team of managers with an indifferent and conformal orientation
Для подтверждения выше представленных выводов была проведена статистическая обработка данных с использованием программы статистики SPSS Statistics 21.0 и критерия Колмогорова-Смирнова, который показал, что по распределение данных исследования не является нормальным. Поэтому, был выбран непараметрический критерий Спирмена на выявление взаимосвязи между типом коммуникативной направленности руководителя и социально-психологическим климатом в коллективе. Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Значимые корреляционные связи между типом коммуникативной направленности руководителя и социально-психологическим климатом в коллективе
Table 1.
Significant correlations between the type of communicative orientation of the leader and the socio-psychological climate in the team
|
Характеристики социально-психологического климата коллектива |
Критерий |
Коммуникативная направленность руководителей |
|||
|
Авторитарная |
Индифферентная |
Конформная |
Манипулятивная |
||
|
Целостность |
Корреляция Спирмена |
|
-,355* |
,500* |
-,281* |
|
Знч.(2-сторон) |
|
,031 |
,011 |
,024 |
|
|
Ответственность |
Корреляция Спирмена |
,469* |
|
-,402* |
|
|
Знч.(2-сторон) |
,019 |
|
,036 |
|
|
Следует отметить, что значимые корреляционные связи выявлены между такой характеристикой социально-психологического климата как «целостность» и индифферентным типом коммуникативной направленности руководителя (rxy = - 0,031), что указывает на обратную связь между изучаемыми феноменами, а именно: чем более выражен индифферентный тип коммуникативной направленности руководителя, тем ниже сфомрирована целостность коллективе.
Взаимосвязь имеется между целостностью коллектива и конформным типом коммуникативной направленности руководителя (rxy = 0,011), что отражает прямую связь: чем более выражено у руководителя стремление уходить от противоречий, следовать определенным правилам, тем более целостным становится коллектив.
Обратная зависимость имеется между целостностью коллектива и манипулятивным типом коммуникативной направленности руководителя (rxy = - 0,024), что указывает на негативное влияние манипуляций со стороны руководителя на общность сотрудников в коллективе, на формирование единой команды, реализующй совместные цели и задачи.
Прямая зависимость прослеживается между такой характеристикой социально-психологического климата как «ответственность» и авторитарным типом коммуникативной направленности руководителя (rxy = 0,019), что отражает значимое влияние авторитарности руководителя на выработку коллективной ответственности за выполнение профессиональных задач.
Отрицательная корреляционная связь имеется между такой характеристикой социально-психологического климата как «ответственность» и конформным типом коммуникативной направленности руководителя (rxy = - 0,036). Ведомость руководителя, отсутствие собственной позиции и слабость в принятии решений способствует снижению отвественности сотрудников в реализации проектов и планов всей организации.
Интерпретация эмпирических данных свидетельствует о том, что работы по изучению трудовых коллективов советского периода в изменившихся рыночных условиях не потеряли своей актуальности, что позволяет сделать следующие основные выводы по результатам исследования.
Выводы
- Достоверность и обоснованность проведенного теоретико-экспериментального исследования определяется обращением к конкретным методологическим принципам и концептуальным теоретическим положениям психологии труда и эргономики; подтверждается количественным и качественным результатом эмпирического исследования; репрезентативностью выборки; валидным и надёжным методическим инструментарием; использованием математико-статистических методов обработки данных.
- Коммуникативная направленность личности руководителя детерминирует особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе, при этом складывающийся микроклимат и степень его благоприятности являются устойчивым групповым свойством, зависящим от особенностей коммуникативной направленности.
- Благоприятствующими оптимизации социально-психологического климата типами межличностных отношений в трудовом коллективе являются: дружелюбие и альтруизм, информированность и ответственность, результаты воздействия направленности личности руководителя на микроклимат коллектива.
Преобладание информированности и конформности в трудовом коллективе препятствует благоприятному социально-психологическому климату, преобладание сплоченности открытости и контактности способствует формированию позитивного микроклимата в коллективе.
1. Беденко С.В. Коммуникативная направленность личности руководителя как фактор социально-психологического климата // Известия ТРТУ. 2006. № 14(69). С. 93-96. EDN KOHNKP.
2. Васюра С.А. О разработке методики изучения направленности коммуникативной активности // Казанский педагогический журнал. №2. 2021. С. 266-275. DOIhttps://doi.org/10.51379/kpj.2021.146.3.037. EDN FQMXBH.
3. Голубева Г.Ф., Спасенников В.В. Социально-психологическая диагностика личностных особенностей представителей студенческого актива в процессе формирования лидерских качеств // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2010. Т. 16, № 2. С. 170-174. – EDN MWHGUH.
4. Голубева Г.Ф., Фещенко Е.М., Хохлова М.В. Эргономическое обеспечение разработки системы аттестации руководителей, специалистов и служащих в банковской сфере // Эргодизайн. 2023. № 4(22). С. 360-366. DOIhttps://doi.org/10.30987/2658-4026-2023-4-361-367. EDN WXUMXL.
5. Сиротский М.С., Дергачева Е.А. Проблемы и противоречия четвертой промышленной революции /// Вестник Южно-Российского государственного технического университета (НПИ). Серия: Социально-экономические науки. 2024. Т. 17, № 3. С. 219-232. DOIhttps://doi.org/10.17213/2075-2067-2024-3-219-232. EDN DLMIYU.
6. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал. 1998. Т. 19, № 3. С. 3-16. EDN RUGCLD.
7. Загайнов И.А., Гребенева Е.В. Социально-психологический климат в коллективе: сущность понятия и подходы к определению // Обзор педагогических исследований. 2022. Т. 4, № 7. С. 230-233. EDN NBVDAQ.
8. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2024. 461 с. ISBN 978-5-534-16151-9.
9. Лишин О.В. Понятие «направленность личности» в отечественной и мировой психологии // Мир психологии. 2018. № 2(54). С. 175-185. EDN JSDNBZ.
10. Максименко Е.Ф. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Педагогическая перспектива. 2023. №2 (10). С. 63-70. DOIhttps://doi.org/10.55523/27822559_2023_2(10)_63. EDN ZBPTMZ.
11. Пономарева Л.А. Управленческое общение в современной системе управления // Актуальные исследования. 2023. №26. С. 94-96. EDN GESBBE.
12. Платонов Ю.П. Социальные статусы и социальные роли. Санкт-Петербург: Элитариум, 2019. 130 с. ISBN 5-9268-0286-5.
13. Русалинова А.А. Проблемы промышленной социальной психологии : избранные научные труды: 1964-2008 гг. Санкт-Петербургский гос. ун-т, Фак. социологии, Науч.-исслед. ин-т комплексных социальных исслед.. Санкт-Петербург : Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 2009. 515 с. ISBN 978-5-288-04914-9. EDN QYBNBT.
14. Спасенников В.В. Формирование личности психолога в служебной деятельности: профессионально-важные качества и трудовые функции // Эргодизайн. 2024. № 4(26). С. 489-502. DOIhttps://doi.org/10.30987/2658-4026-2024-4-489-502. EDN IUUPVR.
15. Kauffeld S. Self‐directed work groups and team competence. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2006;79(1):1-21. DOIhttps://doi.org/10.1348/096317905X53237.
16. McLeod P.L., Kettner-Polley R.B. Contributions of Psychodynamic Theories to Understanding Small Groups. Small Group Research. 2004;35(3):333-361. DOIhttps://doi.org/10.1177/1046496404264973.
