from 01.01.2022 until now
St. Petersburg, Russian Federation
Russian Federation
The article is devoted to discussing the issues of improving the efficiency of using senior age group specialists’ competencies in the conditions of innovative economic development while transiting to Industry 4.0. The paper analyses the causes of senior age group workers’ vulnerability conditions associated with the subjective characteristics of their age group and leading to various manifestations of age discrimination in the open labour market. One of the main causes for such vulnerability is a deliberately underestimated assessment of their own competencies, which forces senior age group specialists to accept job invitations that do not correspond to their qualifications. The reasons for the systematic underestimation of their self-esteem are the constant feeling of external pressure from younger colleagues and management, as well as the inability to conduct an independent objective assessment of their own position in the labour market. Based on analysing foreign experience of successful integration of senior age group specialists’ competencies into the innovative economy, the paper states the proposals for forming a comprehensive solution to such a problem, taking into account the domestic labour market realities. At the same time, one of the necessary areas of work is creating information solutions that allow specialists to correctly assess their position in the labour market, one of which, built by the authors and based on the precedent analysis, is described in sufficient detail in the work.
information infrastructure, information security, infrastructure management, infrastructure management standards, standardisation of IT processes, ITIL, product design
Введение
Одним из устойчивых мировых трендов последних десятилетий стало повышение пенсионного возраста, которое является естественным следствием роста средней продолжительности жизни. Это привело к появлению на мировом рынке труда большого количества специалистов старшей возрастной группы и создало общественный запрос на решение специфических задач их трудоустройства в условиях нарастающего темпа внедрения роботизированных технологий Индустрии 4.0 [1].
Находясь под давлением постоянного притока более молодых специалистов и заблуждений руководителей всех уровней, убежденных в том, что профессиональные компетенции «возрастных» работников устарели [2], специалисты старших возрастных групп продолжают являться носителями чрезвычайно ценных знаний и навыков, правильное использование которых, несомненно, приносит пользу рынку труда, постоянно испытывающему недостаток высоко квалифицированных кадров.
В развитых странах к решению проблем, связанных с повышением среднего возраста работников, приступили несколько десятилетий назад, постепенно выработав приемлемые решения, позволяющие успешно интегрировать уникальные компетенции специалистов старшей возрастной группы в современные эффективные производственные процессы [3]. Для российской экономики лишь после старта Пенсионной реформы в 2019 году столкнувшейся с необходимостью создания законодательно закрепленных обязательств по сохранению трудоустройства лиц предпенсионного возраста, это оказалось серьезным вызовом, приведшим к тому, что за первые годы реформы, несмотря на все принимаемые меры по пресечению возрастной дискриминации при приеме на работу [4], средняя продолжительность безработицы лиц предпенсионного возраста увеличилась в среднем до 8,6 месяцев [5]. Это с одной стороны ведет к существенному снижению степени удовлетворенности жизнью работников старшей возрастной группы и росту социальной напряженности, с другой стороны - лишает рынок труда большого количества квалифицированных специалистов, столь необходимых для интенсивного развития российской экономики.
В связи с этим представляется чрезвычайно востребованным создание механизмов эффективного использования компетенций лиц старшей возрастной группы в современных условий перехода отечественной экономики на инновационную модель развития.
- Пути повышения конкурентных возможностей специалистов старшей возрастной группы на открытом рынке труда
Проведенные ранее многочисленные исследования профессионального потенциала квалифицированных специалистов старших возрастных групп выявили однозначное отсутствие объективных причин к возникновению возрастной дискриминации подобных лиц при их приеме на работу [6].
Так результаты объективных измерений и социальных опросов участников рынка труда показали, что возрастные когнитивные и психомоторные изменения практически не влияют на компетенции высококвалифицированных работников старших возрастных групп и оставляют их потенциально привлекательными для рынка труда в связи с наличием у них уникальных наборов компетенций [7]. Поэтому работодатели в большинстве случаев заинтересованы в сохранении человеческого потенциала подобной группы работников в составе своих предприятий [8].
Вместе с тем исследования выявили и существенную уязвимость подобных работников, связанную с субъективными особенностями их возрастной группы, в числе которых можно выделить [5]:
- недостаточный уровень трудовой мобильности, вызванный, в большинстве случаев, значительной продолжительностью трудовой деятельности на одном рабочем месте в последние годы трудового стажа,
- сознательный выбор моделей поведения в коллективе, основанных на сотрудничестве, а не на здоровой конкуренции, что отрицательно сказывается на карьерном росте, поскольку подобный образ действий может рассматриваться окружающими как отсутствие тяги к профессиональному развитию,
- сложность адаптации к быстро меняющимся внешним условиям, что часто воспринимается окружающими как проявление патерналистских моделей поведения,
- тенденция к недостаточно полной оценке своих производственных компетенций, являющаяся следствием окружающего социального давления.
Практическими результатами принятия подобных выводов стало формирование в большинстве развитых стран не столько государственных программ по административному ограничению трудовой возрастной дискриминации, сколько создание механизмов поддержки работников старших возрастных групп, нацеленных на генерацию их персональных востребованных профессиональных траекторий, учитывающих и конкретные компетенции работника, и существующие потребности рынка труда.
Причем все конкретные меры подобных программ поддержки специалистов старших возрастных групп можно подразделить на три большие составляющие:
- национальные и межнациональные проекты по поддержке трудовой мобильности через создание единых механизмов оценки и учета располагаемых трудовых навыков (что способствует упрощению и формализации процедур поиска нового рабочего места, соответствующего уровню накопленных компетенций),
- внутрикорпоративные программы трудовой миграции, предполагающие постоянное перемещение работника внутри компании, имеющее своими целями не только повышение эффективности использования его компетенций, но и дальнейшее развитие его производственных навыков (что способствует сохранению понимания работником своего постоянного профессионального развития и востребованности),
- разработка решений для создания среды индивидуального информирования работников о существующих практиках трудоустройства, емкости и особенностях конкретных сегментов рынка труда, существенных для поиска работы специалистов, обладающих конкретным набором компетенций (необходимых для осознанного и самостоятельного проведения процедур перестройки своих профессиональных треков).
Показательным примером реализации механизмов первой группы, позволяющим специалистам старшей возрастной группы уверенно ориентироваться на рынке труда, является постоянно расширяемый многоязычный Европейский классификатор компетенций умений, навыков и профессий ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) [9], подразделяющий и универсальным образом описывающий востребованные на рынке труда и предоставляемые системами образования знания и профессиональные компетенции. На сегодняшний день классификатор ESCO содержит подробные определения около 3000 профессий и 14000 конкретных практических компетенций. Среди похожих решений можно выделить и ряд национальных систем поддержки унифицированных процессов занятости, таких как французский репозиторий компетенций Référentiel de compétences (Référentiel), регистр регулируемых квалификаций Ofqual (The Register of Regulated Qualifications) Великобритании, сеть профессиональной информации (O*NET), созданную при поддержке Министерства труда США и т. п. Использование перечисленных выше решений, основанное на единообразном понимании всех участников рынка труда конкретных компетенций и профессий, существенно упрощает процесс оценки производственного потенциала каждого конкретного специалиста (в том числе и старшей возрастной группы), облегчая и формализуя поиск нового места работы.
Для сохранения и преумножения внутрикорпоративных знаний крупные компании силами своих hr-подразделений также прикладывают значительные усилия к созданию эффективных систем внутрикорпоративной миграции квалифицированных специалистов [10] необходимых для того, чтобы предоставить каждому работнику возможность наиболее эффективным образом использовать свои компетенции в условиях изменяющихся внешних условий [11].
При наличии признаков профессионального выгорания специалиста старшей возрастной группы [12], и появлении у него желания сменить место работы, окружающее комьюнити предоставляет такому лицу всестороннюю поддержку (в том числе правовую и информационную), направленную на то, чтобы он в максимально короткие сроки нашел интересующее его новое место работы и его уникальные компетенции не были утрачены для рынка труда [13].
Таким образом можно констатировать, что в большинстве стран, определяющих современные темпы инновационного развития, разработан эффективный комплекс скоординированных мер, предназначенных для наиболее эффективного использования уникальных компетенций специалистов старшей возрастной группы, работающих в условиях динамично-меняющейся внешней среды бизнеса.
Несколько иначе обстоит дело в Российской Федерации. К моменту начала «активной пересборки» рынка труда, связанной с быстрым и существенным повышением пенсионного возраста, наша страна подошла лишь с пакетом законодательных актов, призванных всесторонне ограничить возрастную дискриминацию при приеме на работу работников старшей возрастной группы [14]. Однако, как признает большинство исследователей процессов развития отечественного рынка труда, подобных законодательных инициатив, оказалось явно недостаточно для того, чтобы в полной мере обеспечить эффективное использование уникальных компетенций специалистов старшей возрастной группы при их временном переизбытке на рынке труда и вместе с этим устранить причины возрастной дискриминации при приеме их на работу [15].
Среди основных причин, порождающих возможную дискриминацию специалистов старшей возрастной группы на российском рынке труда обычно называют отсутствие единообразно понимаемых всеми участниками рынка труда механизмов учета индивидуальных компетенций специалистов [16], подобных тем, что реализованы в проектах ESCO, O*NET или подобных им зарубежных решениях.
Существующие сегодня отечественные системы описания индивидуальных компетенций ориентированы большей частью на образовательные стандарты [17] и на настоящий момент не отличаются конкретностью формулировок [18]. Поэтому использовать подобные решения для оценки профессиональных навыков специалистов, большая часть которых сформирована за счет производственного опыта, оказывается затруднительно.
Это в свою очередь приводит к тому, что ни сам специалист старшей возрастной группы, ни его потенциальный работодатель не могут адекватно оценить его профессиональные навыки. Поэтому в большинстве случаев подобному специалисту предлагается заведомо менее квалифицированная работа, поскольку в случае несоответствия заявляемых и располагаемых работником компетенций работодателю становится неэффективно заниматься переобучением подобного специалиста на рабочем месте [19].
В результате давление внешних обстоятельств приводит к системному формированию у работников старшей возрастной группы заведомо заниженной оценки собственных компетенций и заставляет их принимать приглашения на работу, не соответствующую их квалификации. При этом рынок труда теряет большое количество квалифицированных работников, находящихся на пике профессиональных навыков [20]
Существенно упростить решение вопроса об адекватном использовании полного набора компетенций специалистов старшей возрастной группы может создание информационных решений, позволяющих специалистам правильно оценить свое положение на рынке труда [21].
- Оценка положения специалиста на рынке труда на основе изучения прецедентов
В качестве решения поставленной задачи предлагается создание автоматизированного программного средства позволяющего осуществлять сбор и визуализацию информации о возможностях трудоустройства, которое поможет пользователю на основании объективных фактов наиболее полно сформировать личное представление о своем месте на существующем рынке труда, в том числе по темам, наиболее интересным представителям старшей возрастной группы, которые были определены в ходе ранее проведенных исследований [22]:
- в каких профессиональных сферах соискатели рабочих мест, принадлежащие к старшей возрастной группе, являются востребованными,
- какие предприятия или организации наиболее часто трудоустраивают лиц старшей возрастной группы,
- от чего зависит получение приглашения на собеседование или прием/отказ в принятии на работу,
- на сколько часто происходит приглашение на собеседование, прием на работу или отказ в ее предоставлении для различных категорий соискателей в различных секторах трудоустройства,
- насколько принятые ранее кандидаты соответствуют требованиям работодателя, указанным в объявлении о вакансии.
В качестве информационных источников, использовавшихся при создании описываемого информера-визуализатора был выбран датасет «Работа в России: обработанные и объединенные сведения о вакансиях, резюме, откликах и приглашениях портала trudvsem.ru» [23], размещенный на платформе «Инфраструктура научно-исследовательских данных».
Указанный набор данных содержит архивные сведения о конкретных вакансиях, резюме, приглашениях на работу и собеседование и также откликах соискателей, размещенных на портале Роструда «Работа России».
Использованные для разработки информера-визуализатора сущности набора данных из дата-сета портала trudvsem.ru представлены на рис.1. в виде диаграммы классов UML (Unified Modeling Language).
Рис.1. Диаграмма классов UML, использованных для создания решения.
Fig. 1. Diagram of the UML classes used to create the solution.
Для генерации визуализируемых отчетов использовалось средство для аналитики и визуализации данных Power BI, позволяющее реализовать разрабатываемое программное решение, схема развертывания которого представлена на рис 2.
Рис.2. Диаграмма развертывания UML.
Fig.2. UML deployment diagram.
На рис.3 представлен общий вид основной страницы скомпонованного и настроенного информера-визуализатора, которая предоставляет пользователю информацию о распределении поданных ранее резюме по возрастным группам и сферам деятельности.
Рис. 3. Страница отчета с общей статистикой
Fig. 3. Report page with general statistics
При желании пользователя перейти к режиму отображения на уровне профессий, необходимо воспользоваться стрелками, расположенными в правом верхнем углу диаграммы (они появляются при наведении курсора). При выборе одной из категорий возрастов в легенде графика происходит фильтрация диаграммы, посвященной ответам работодателей. Для того, чтобы на диаграмме отображались данные по конкретной возрастной категории, необходимо выбрать категорию в срезе, расположенном левее диаграммы.
Например, остановившись на возрастной категории «Старше 50 лет», можно определить, что больше всего резюме было представлено в сфере транспорта (рис. 4)
Рис. 4. Отображение диаграммы при настройке фильтра на уровне отраслей
Fig. 4. Chart display when setting up a filter at the industry level
Если следующим шагом перейти на уровень профессий, можно отметить, что больше всего резюме соискателей в возрастной группе «Старше 50 лет» было подано с указанием профессии водителя автомобиля, бухгалтера или охранника (рис. 5).
Рис. 5. Отображение диаграммы на уровне профессий.
Fig. 5. Displaying the diagram at the level of professions
Похожим образом в созданном информере настроена визуализация результатов по теме «Распределение ответов работодателей по сферам деятельности».
Так, выбрав интересующую его профессию, пользователь может получить более подробную информацию о результатах рассмотрения резюме в интересующей его профессиональной группе (см. рис.6)
Последовательно применяя дополнительные фильтры, возможно более точно получить описание историй трудоустройства по интересующим пользователя параметрам. При этом предоставляемая пользователю информация будет касаться как перечисления конкретных умений работника, указанных в резюме, так и некоторых сводных характеристик, описывающих образование и необходимый тип занятости. Также пользователь может получить информацию о последовавшей реакции работодателя, выразившейся в приглашении на собеседование, приеме на работу или отказе в приеме.
Таким образом, используя предложенные варианты фильтрации данных, пользователь может достаточно подробно изучить особенности трудоустройства лиц, интересующих его возрастных категорий, и в последствии использовать полученную информацию для планирования индивидуальной стратегии поиска работы.
Рис.6. Страница отчета с аналитикой откликов работодателей с примененными фильтрами.
Fig.6. The report page with the analysis of employer responses with applied filters.
- Обсуждения и заключение
На сегодняшний день как российскими государственными органами, так и компаниями, работающими на отечественном рынке, предпринимаются существенные меры по вовлечению специалистов старшей возрастной группы в производственные процессы для более оптимального использования накопленных ими компетенций [14]. Однако проблема скрытой возрастной дискриминации при приеме на работу подобных специалистов, к большому сожалению, остается и наиболее ярко выражается в том, что в последние годы в России стабильно высока доля граждан старших возрастных групп, которые долгое время не могут трудоустроится или испытывают на своих рабочих метах воздействия, в той или иной форме ущемляющие их трудовые права (перевод на неполный рабочий день, понижение в должности, снижение заработной платы) [8].
Одной из серьезных причин, приводящих к подобному явлению, является снижение профессиональной самоидентификации и мотивации работников старшей возрастной группы [24], которое проявляется у таких специалистов в виде заниженной самооценки, неудовлетворенности отношениями в коллективе и существенного уменьшения потребности к личным достижениям.
Фактически, являясь субъективной реакцией «возрастного» специалиста на скрытую возрастную дискриминацию, подобные явления очень быстро начинают негативно сказываться на эффективности работы специалиста, приобретая форму «профессионального выгорания» [25].
Одним из наиболее действенных способов борьбы с этим негативным явлением является повышение информированности работника о востребованности его компетенций на рынке труда [26].
С целью информирования специалистов старшей возрастной группы текущем о состоянии рынка труда и возможности использования имеющихся у них компетенций был создан представленный выше интерактивный информер-визуализатор, предоставляющий по расширенным запросам структурированные и обобщенные сведения о ранее произошедших событиях на рынке труда, связанных с наймом специалиста. Процедура тестирования созданного решения, в которой приняли участие 218 специалистов старшей возрастной группы, обладающих высшим образованием и работающих на судостроительных предприятиях Северо-Западного региона РФ, показало эффективность продукта как для повышения самооценки указанных специалистов, так и для предоставления им необходимой информации о путях возможного трудоустройства.
В дальнейшем предполагается расширить функциональность созданного решения введением системы рекомендаций по поиску вакансий в смежных областях, основанной на классификаторе компетенций умений, навыков и профессий ESCO, а также создать интерактивные компоненты, предназначенные для помощи кандидатам в создании «эффективных резюме», учитывающие не только компетенции специалиста, но и особенности компании, заинтересованной в найме нового сотрудника.
На основании изложенного можно сформулировать следующие выводы:
- создание специализированных систем информационной поддержки квалифицированных специалистов старших возрастных групп является одним из необходимых путей оптимизации использования их уникальных компетенций на рынке труда,
- использование подобных решений позволяет работникам старших возрастных групп не только правильно оценить свою востребованность на рынке труда, но и существенно повысить уровень профессиональной самооценки, что в свою очередь является одним из путей к повышению текущей эффективности их трудовой деятельности.
1. Nikolaev I.S., Voronov V.V., Shilyaev S.A. The Role of Human in Industry 4.0 and Its Perspectives. Sciences of Europe. 2021;62-1(62):49-56. DOIhttps://doi.org/10.24412/3162-2364-2021-62-1-49-56.
2. Engelhardt H., Schmidt C. Effects of Generational Competition and Substitution on Late Labour Participation and Labour Market Exit from a Multilevel Perspective. Comparative Population Studies. 2013;38(4):937-970. DOIhttps://doi.org/10.12765/CPoS-2013-21.
3. Van den Heuvel W.J.A., Van Santvoort M.M. Experienced Discrimination Amongst European Old Citizens. European Journal of Ageing. 2011;8(4):291-299. DOIhttps://doi.org/10.1007/s10433-011-0206-4.
4. Pashko T.Yu. Age Discrimination in the Labour Market: The Specificity of Ageism in Russia. In: Pleskanyuk T.N., Zhavoronkova A.D., editors. Proceedings of the 2nd International Scientific and Practical Conference: Sociological Problems in Modern Science; 2017 Sep 14-15; Moscow: Open Knowledge: 2017. p. 71-78.
5. Aleksashina T.V., Veshkurova A.B. Problems of Developing the Pre-Retirees’ Human Capital Amidst Transformation of Social and Labour Relations. Russian Journal of Labour Economics. 2021;8(5):523-536. DOIhttps://doi.org/10.18334/et.8.5.112044.
6. Makarova E.Yu. Age Differentiation, Passing Into an Age Group. Sustainable Development of Science and Education. 2017;10:236-239.
7. Croce G., Ricci A., Tesauro G. Pensions Reforms, Workforce Ageing and Firm-Provided Welfare. Applied Economics. 2019;51(32):3480-3497. DOIhttps://doi.org/10.1080/00036846.2019.1581911.
8. Chernykh N.A., Tarasova A.N., Syrchin A.E. Pre-retirees in the Labour Market of the Sverdlovsk Region: Employment Problems and Support Measures. Economy of Region. 2020;16(4):1178-1192. DOIhttps://doi.org/10.17059/econ.reg.2020-4-12.
9. ESCO Handbook. EC. Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion. Directorate E. 2nd ed. [Internet]. 2019 [cited 2023 September 04]. Available from: https://ec.europa.eu/esco/portal/document/en/0a89839c-098d-4e34-846c-54cbd5684d24. DOIhttps://doi.org/10.2767/934956.
10. Peixoto J. The International Mobility of Highly Skilled Workers in Transnational Corporations: The Macro and Micro Factors of the Organizational Migration of Cadres. International Migration Review. 2001;35(4):1030-1053.
11. Petkova L.O., Leshchenko M.N. The Main Features of the High-Quality Personnel’s Migration Prerequisites of the Modern Multinational Companies. Innovative Economy: Prospects for Development and Improvement. 2013;3(3):26-31.
12. Maslach C., Jackson S.E., Leiter M.P. Maslach Burnout Inventory Manual. 3rd ed. Palo Alto, California: Consulting Psychological Press, Inc.; 1996. p. 191-218.
13. Spitzer W.J., Burke L. A Critical-Incident Stress Debriefing Program for Hospital Based Health Care Personnel. Health and Social Work. 2013;18:149-156. DOIhttps://doi.org/10.1093/hsw/18.2.149.
14. Kozina I.M., Zangieva I.K. State and Market Regulation of Labour Activity of Old-Age Pensioners. Journal of Social Policy Studies. 2018;16(1):7-22. DOIhttps://doi.org/10.17323/727-0634-2018-16-1-7-22.
15. Gerasimova I.A., Fedosova O.N. Risks of Pension Reform. In: Proceedings of the 2nd Open Russian Statistical Congress: Statistics - the Language of Digital Civilization. 2018 Dec 04-06; Rostov on the Don: Azovprint: 2018. p. 389-394. (Vol. 2).
16. Ivanova M.A. The Demand for Older Workers and Age Discrimination. International Experience and Russian Realities. Vopreosy Ekonomiki. 2019;6:99-121. DOIhttps://doi.org/10.32609/0042-8736-2019-6-99-121.
17. Minaev D.V. The Study of the Educational Programme Competence Model Based on the Intellectual Analysis of the Labour Market Professional Requirements. Administrative Consulting. 2022;10:65-83. DOIhttps://doi.org/10.22394/1726-1139-2022-10-65-83.
18. Mishin I.N. Problems of the Formation of Universal and Professional Competences in the FSES HE 3 ++ and the Ways of Their Solutions. Higher Education in Russia. 2018;27(4):66-75.
19. Kulkova I.A., Silayenkova V.V. Features of Employment of Persons in the Age After 40 Years at Labour Market in Russia. Naukovedenie. [Internet]. 2013;4(17):81.
20. Makarova E.Yu. Subjectively Experienced Age Discrimination. In: Proceedings of the 5th International Scientific Conference: Modern Psychology. Kazan: Buk: 2017. p. 54-60.
21. Kim W., Choi Y., Lee T.-H. Job Displacement and Social Safety Net on Depressive Symptoms in Individuals Aged 45 Years or Above: Findings From the Korean Longitudinal Study of Aging. Ageing & Society. 2018;38(6):1199-1222. DOIhttps://doi.org/10.1017/S0144686X16001471.
22. Sadkova I.V. Features of Pre-Pension Age Persons’ Employment. Human Progress. 2019;5(2):3. DOIhttps://doi.org/10.34709/IM.152.3.
23. Babushkina V.O., Timoshenko A.Sh. Jobs in Russia: Processed and Combined Information About Vacancies, Resumes, Responses and Invitations of the Portal Trudvsem.ru. Rostrud: Infrastructure of Scientific Research Data: TSPUR; 2021. [Internet]. Available from: CC BYSA license: http://www.datain.ru/data-catalog/datasets/186 /.
24. Nikishina V.B., Kuznetsova A.A. Method of the Subjective Assessment of Reduction Achievements in the Conditions of Pedagogical Activity (SARA): Methodology and Technology of Standardization. Scientific Bulletin of Belgorod State University. Series: Humanities. 2014;26(197):154-161.
25. Smirnykh L.I., Emelina N., Travkin P.V. Workers of Pre-Retirement Age on the Labour Market in the Russian Federation: Newsletter. Moscow: Higher School of Economics; 2020. 32 p. DOIhttps://doi.org/10.17323/9785759821960.
26. Dedov N.P., Kochova I..V. Socio-Psychophysiological Aspects of Managing Employees of Pre-Retirement Age in the Context of Digitalization of Society. Psychology. Historical and Critical Reviews and Modern Research. 2019;8(2A):60-68.
