Тула, Тульская область, Россия
Тула, Россия
Эффективность государственного управления тесно связана с оценкой работы государственных служащих населением. Доверие населения к сотрудникам органов исполнительной власти зависит от имиджевых характеристик последних, их социально-психологической компетентности, информированности людей о предпринимаемых мерах по улучшению качества их жизни. Цель работы: изучение восприятия профессии самими госслужащими и не занятыми на государственной службе специалистами; оценка влияния представлений о компетенциях, личных качествах, профессиональных ценностях госслужащего на уровень доверия к профессии чиновника у специалистов других сфер. Гипотезы: информированность о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего повышает уровень доверия к профессии чиновника у специалистов других сфер; отсутствие информации о личностных и профессиональных качествах, ценностях способствует стереотипизации представлений, стигматизации профессии госслужащего в восприятии специалистов, не имеющих отношения к государственному управлению. В исследовании приняли участие 20 госслужащих, занятых на различных должностях Правительства Тульской области в возрасте 38-55 лет, из них: 18 женщин, 2 мужчин, а также 56 специалистов, не занятых на государственной службе, получающих или имеющих высшее образование, в возрасте 21-51 года, из них: 53 женщины, 3 мужчины. Дизайн исследования включал в себя оценку восприятия профессии госслужащими со стажем с помощью метода фокус-групп с применением техники swot-анализа с последующим обобщением и ранжированием характеристик профессии, а также оценку имиджа профессии чиновника не занятыми на государственной службе специалистами по методике изучения доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти (Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А.). Предположение о влиянии информированности населения о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего на уровень доверия чиновникам подтвердилось. Эту особенность следует учитывать при разработке социально-психологических технологий взаимодействия с населением и формировании имиджа государственных служащих.
государственный служащий, имидж, социально-психологические характеристики, информированность, доверие, ценности
Введение
Значимость государственного и муниципального управления для жизни страны и общества не представляет сомнения. Государственная гражданская служба является инструментом интеграции всех процессов, происходящих в производственной, социальной и других сферах жизни страны. Нарушение процессов в системе управления рано или поздно ведет к дестабилизации функционирования и самих управляемых систем. Эффективность процесса управления во многом зависит от наличия обратной связи со стороны управляемого объекта. Обратная связь может выражаться в формальных количественных показателях, отслеживаемых при помощи мониторингов эффективности работы по отраслям. Помимо количественных не менее важную роль играют показатели, сложно поддающиеся измерению, а именно: имидж профессии чиновника, формируемый общественным мнением и зависящий от степени доверия населения госорганам и госслужащим; стереотипы, связанные с профессией чиновника и пр. Все эти показатели в сумме формируют рейтинги отдельных политиков и государственных структур, влияют на готовность или неготовность населения активно участвовать в реализации проводимой государством политики или занимать пассивную гражданскую позицию, использовать легальные или нелегальные механизмы сотрудничества с представителями государственной власти в решении вопросов, связанных с бизнесом, правовой, жилищной и прочими сферами. Обратная связь, формируемая населением, в свою очередь, является либо мотивирующим к качественному выполнению профессиональных функций фактором, либо демотивирующим. В связи с этим возникают две взаимосвязанные задачи: повышение качества государственного управления за счет совершенствования работы специалистов, с другой – повышение имиджа профессии чиновника, уровня доверия населения к государственными служащим, готовности людей к участию в реализации проводимой государством политики.
В рамках настоящего исследования решалась задача теоретического обоснования и эмпирического изучения влияния информированности на восприятие профессии чиновника не занятыми на государственной службе специалистами.
Вопросы и проблемы, связанные с подготовкой государственных служащих, оценкой их компетенций, формирования имиджа чиновника, находят всестороннее отражение в отечественных и зарубежных исследованиях.
Изучаются эффективные инструменты и технологии формирования, развития и использования управленческих кадров. На основе использования зарубежного опыта совершенствуются подходы к организации работы и мониторингу результатов работы с федеральным резервом управленческих кадров на государственной гражданской службе РФ [15]. Авторами отмечается необходимость развития деятельности госорганов в «сторону человекоцентричности, стремления систем управления к гибкости и адаптивности, применения ИТ-технологий работы с резервами кадров в условиях масштабной цифровизации управления» [6].
Ставятся и решаются различные проблемы применительно к основными этапам жизненного цикла работы с кадровым резервом: формирование (определение потребности, прогнозирование и отбор в резерв), развитие кадрового резерва и его использование.
Как показано у И.А. Ясинской, существуют две основные модели формирования и развития кадрового потенциала: карьерная и позиционная. В основе карьерной модели лежит профессионализация, специальная подготовка и элитарность кадров госаппарата, – эта модель характерна для государств с континентальной системой права (Германия, Франция, Австрия, Болгария, Словакия и др.) [15].
Позиционная модель (Великобритания, США, Канада, Австралия, Италия, Финляндия, Швеция и др.) строится на принципах «свободного входа» и допускает замещение вакантных должностей лицами, ранее не работавшими в системе госслужбы, на условиях конкурсного отбора [8].
В каждой модели имеются отличия в части привлечения и работы с кадровым ресурсом. Карьерная модель отличается большей систематичностью и замкнутостью на самой себе в части подготовки и повышении квалификации кадров: обучение кадров ведется в специализированных учебных заведениях, дефициты устраняются за счет внутренних ресурсов системы путем ротации и переподготовки имеющихся кадров. Позиционная модель более открыта для использования внешних ресурсов при решении проблемы кадрового дефицита и подготовки. Каждая из моделей имеет свои преимущества и риски.
Среди передовых технологий позиционной модели стоит отметить реализованный в Канаде проект Talent Cloud – «Облако талантов», направленный на создание открытой платформы для самопрезентации претендентов, оценки их потенциала и позволяющей осуществлять координацию внутри профессионального сообщества, налаживать связь между работодателем и специалистом [18]. Эта технология позволяет уменьшить экономические и временные затраты на подготовку и перемещение кадров «внутри» системы. При этом конфигурация профессиональных компетенций (hard skills) специалистов в карьерной модели будет иметь отличия в сравнении с позиционной моделью в сторону большей гибкости последних.
Моделированию и оценке профессиональных компетенций государственных гражданских служащих посвящены работы И.П. Бушуевой, О.А. Воскресенской, И.В. Дорониной, И.И. Литвинова, Н.И. Лаас, И.П. Литвинова, О.Ю. Переверзиной, А.В. Рожок, Н.М. Сладковой, Е.А. Федотовой, И.А. Ясинской и др. [2,3,4,9,10,13,14,15]
Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций) определяется Воскресенской О.А. как набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего; модель представлена в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (версия 4.0 от 2023 г.). В исследовании О.А. Воскресенской указываются требования к качествам государственных гражданских служащих [4]. Существует понятие «метакомпетенций» или «кластеров компетенций, т.е. наборов тесно связанных между собой компетенций… сложной системы с внутренними связями, концентрированного ресурс для эффективного решения задач…» [14].
Как отмечает О.А. Воскресенская, «… определение эталонного, «идеального портрета» кадровой службы является важной вехой на пути совершенствования кадровой работы органов власти, повышения общего профессионального уровня сотрудников кадровых служб в системе государственного и муниципального управления. Таким «портретом» могла бы стать модель компетенций сотрудников кадровых служб, на основании которой проводится оценка и обучение специалистов в рамках кадровых процессов оценки, подбора персонала, профессионального развития, а также в ходе реализации профессиональных конкурсов специалистов кадровых служб на государственной и муниципальной службе. В настоящее время такая модель не сформирована, и зачастую ее разработка вызывает затруднения у кадровых служб [4, с. 984]. В ее исследовании также приводятся результаты оценки профессиональных компетенций сотрудников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ. Самые высокие показатели выявлены по шкалам: кадровое делопроизводство, организационный дизайн, подбор и адаптация, оценка персонала, профессиональное развитие. Показатели, близкие к средним значениям, зафиксированы по шкалам: государственно-служебная культура, управление HR-брендом. Показатели ниже нормы обнаружены по шкалам: цифровизация, управление изменениями [4, с. 992]. Таким образом, наибольшую эффективность специалисты государственной службы демонстрируют в части выполнения формализованных процессов и связанных с ними функций в границах нормы, но в части личной профессиональной культуры и построения имиджа госслужащие менее эффективны, и наиболее проблемной является сфера гибкого реагирования на современные вызовы, что обусловлено, вероятно, высокой степенью бюрократизации работы госорганов и спецификой работы карьерной модели формирования и развития кадрового потенциала.
Исследования Абдалиной Л.В., Деркача А.А., Кузьминой Н.В., Мироновой О.И. посвящены условиям и факторам, профессионального становления, развития и повышения профессиональной эффективности государственного служащего.
З.Э. Исаев выделяет 3 группы факторов профессионального развития специалиста: социально-психологические, личностные и социальные, к последним относит: значимость учета тенденций изменений кадровой политики; необходимость совершенствования оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы; осуществление социально значимых программ; разработку и реализацию механизма взаимодействия органов государственной власти и общества [7, с. 15-21].
Богдан Н.Н. и Бушуева И.П. считают, что практическая деятельность государственного служащего обусловлена его личностными характеристиками, но в то же время, зависима от среды. Они указывают на объективные, субъективные и субъективно-объективные факторы становления госслужащего. Объективные факторы отражают общественные отношения, морально-психологический климат и также уровень развития общества в целом и связаны с реальной системой профессиональной деятельности, а также с действиями индивида, направленными на достижение высоких результатов. Субъективные факторы связаны с индивидуальными предпосылками успешности профессиональной деятельности и включают ценностные ориентации индивида, его мотивы, направленность, интересы и др. [2].
Голивкина Н.И. одним из условий эффективной реализации государственного управления считает престиж и уровень доверия населения к профессии госслужащего (чиновника). Она указывает, что «…в ряде исследований отмечается низкий социальный статус профессии, обусловленный негативным общественным восприятием, ассоциирующим чиновников с коррупцией, бюрократией и неэффективностью. Это препятствует привлечению новых квалифицированных кадров и формирует риски немотивированного отношения к работе у существующих» [5, с.12]. В исследовании Голивкиной Н.И. обоснована «необходимость оздоровления мотивационных механизмов и усиления ориентации госслужащих на интересы граждан и общества в целом, на высокие нравственные ценности народа. Такую ориентацию предлагается рассматривать в качестве ведущего критерия профессиональной культуры современного государственного служащего» [5, с.32]. Она пишет: «Образование и квалификация автоматически не гарантируют высокую нравственность. Вряд ли корректно утверждение, что чем выше образованность людей, чем ближе общество к цивилизованным формам человеческого общежития. Нравственность детерминируется не наличием диплома и количеством отработанных в аппарате лет, а глубиной понимания истинных потребностей государства и подлинных нужд народа, знанием духа и буквы законов, умением и желанием руководствоваться ими в повседневной жизни» [5, с.24]. В качестве условия повышения профессиональной культуры государственного служащего автор обосновывает рассмотрение социального и правового статуса государственного служащего в органическом единстве: если социальный статус определяет роль и место государственного служащего в системе социальных отношений, а также его имидж и авторитет в обществе, то правовой статус служит основой для дальнейшего совершенствования законодательства о государственной службе, объективно детерминирует необходимость повышения государственно-управленческой и правовой культуры ее персонала.
Исследования О.С. Борисовой, Е.Н. Черницыной, Т.В. Меркуловой, П.И. Юнацкевича, Н.А. Чумакова посвящены проблеме оценки и измерения доверия населения к власти. В качестве параметра оценки О.С. Борисова предлагает использовать статистические метрики применительно к сетевой активности пользователей [1, c.288]. Т.В. Меркулова выделяет два способа измерения доверия: экспериментальный (с помощью лабораторного или полевого эксперимента) и социологический (путем обследования, опроса) [11, с. 141]. В нашем исследовании был применен социологический способ с использованием диагностического инструментария, разработанного П.И. Юнацкевичем и Н.А. Чумаковым [16].
В исследовании И.П. Бушуевой, Н.Н. Богдана изучались особенности профессионального развития государственных гражданских служащих в направлении выявления индивидуальных факторов профессионального развития: ценностей, мотивов, целей и др. [2]. Ценности ранжированы следующим образом (в порядке убывания): высокое материальное положение, достижение результатов, удовлетворение от работы, активные социальные контакты, собственный престиж, креативность, саморазвитие. Значимость жизненных и профессиональных ценностей государственных служащих зависит от занимаемой должности. Выявлена следующая зависимость: чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение» и обратная закономерность ценности «материальное положение» (значимость ее тем выше, чем ниже должность) [2, с.175]. Личные ценности госслужащих высоких должностей характеризуются просоциальной ориентацией (дети, желание приносить пользу людям, семья), эгоистические ценности имеют нулевую выраженность (личная безопасность, почет и уважение, содержательный досуг). Ведущие и обеспечивающие специалисты показывают сходные, но более варьирующиеся результаты: так, для обеспечивающих специалистов личная безопасность, почет и уважение, содержательный досуг имеют большую значимость. Ценности в профессиональной сфере также имеют разную выраженность в зависимости от занимаемой должности: так, ценность «престижность работы» не имеет значимости для руководителей, занимающих высокие должности, но имеет некоторую значимость для других групп специалистов. При этом есть и сходные тенденции: ценность «приближенность к власти» не имеет значимости ни в какой из групп, а ценность «интересная работа» высоко выражена во всех группах госслужащих.
В исследованиях отмечается, что состояние органов государственной власти и в целом кадровый опыт органов власти нельзя назвать однородным: разнятся подходы к реализации работы, уровень квалификации и вовлеченность специалистов, готовность к переобучению и саморазвитию, к применению современных технологий в управлении. При этом, как отмечалось выше, значимыми факторами эффективности государственного служащего являются не только личностные факторы, но и объективные (средовые), которые отражают характер общественных отношений, морально-психологический климат, а также уровень развития общества в целом. И здесь стоит снова упомянуть о таких негативных тенденциях, как низкий социальный статус профессии, обусловленный негативным общественным восприятием, ассоциирующим чиновников с коррупцией, бюрократией и неэффективностью [5, с. 12].
Негативные тенденции взаимодействия между населением и органами власти указывают на необходимость проведения работы, направленной на формирование положительного имиджа госслужащих, повышение доверия населения к госорганам. Недоверие к чиновникам, осуществляемым ими мерам, непонимание населением принимаемых ими решений снижает эффективность федерального и регионального государственного управления. Так, в 2019 г. в одном из муниципалитетов Великобритании при проведении финансового мониторинга было обнаружено, что сокращение объема финансовой поддержки социально-незащищенных категорий населения вследствие дефицита бюджета, привело к увеличению задолженности по муниципальным налогам. При этом, в ходе мониторинга не было обнаружено никаких доказательств увеличения задолженности по другим счетам или какого-либо увеличения материальных лишений [17]. Т.е. жители города в ситуации вынужденной экономии решили проблему за счет сокращения налоговых отчислений в бюджет, не изменив при этом структуру привычных трат; что в перспективе еще больше увеличит дефицит бюджета и, соответственно, еще больше снизит объем финансовой поддержки.
Ученые указывают на то, что изменение стереотипов – это постепенная и последовательная работа по информированию, убеждению и изменению восприятия, а следовательно, и поведения.
Существуют различные технологии формирования и управления общественным мнением.
К высокоинтенсивным технологиям относятся избирательные (гуманитарные) технологии, включающие техники психологического и психолингвистического воздействия, различные виды политической рекламы, политический имиджмейкинг. Форсированные методы (манипулятивные, пропагандистские рекламные кампании) могут привести к противоположному результату – снизить уровень доверия, вызвать скептицизм.
Исследователи считают, что к интенсивным методам необходимо добавить: регулярные прямые («горячие») телефонные линии и on-line интернет-конференции, создание интернет-сайтов и форумов, дни открытых дверей в администрациях различного уровня, интервью с государственными служащими и репортажи об их повседневной деятельности и личной жизни [12, с.151].
Подводя итоги обзора, мы приходим к выводам: проблема подготовки и развития кадров государственного и муниципального управления актуальна, работа над проблемой в разных странах ведется в рамках разных моделей; выделяются профессиональные и личностные компетенции госслужащих, влияющие на успешность профессиональной деятельности, а также на имидж профессии. В связи с этим актуализируется проблема управления имиджем профессии чиновника, ведутся исследования в этой области, разрабатываются и апробируются технологии создания положительного имиджа профессии, повышения уровня доверия населения к чиновникам.
Целью эмпирической части нашего исследования является изучение восприятия профессии самими госслужащими и не занятыми на государственной службе специалистами; оценка влияния представлений о компетенциях, личных качествах, профессиональных ценностях госслужащего на уровень доверия к профессии у специалистов других сфер.
Гипотеза исследования: информированность о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего повышает уровень доверия к профессии у специалистов других сфер. Отсутствие информации о личностных и профессиональных качествах, ценностях способствует стереотипизации представлений, стигматизации профессии госслужащего в восприятии специалистов, не имеющих отношения к госслужбе.
1. Материалы, модели, эксперименты, методы и методики
В исследовании применялся метод фокус-групп с применением техники swot-анализа для выявления особенностей восприятия профессии госслужащего, методика оценки доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти (Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А.).
Выборка: в исследовании приняли участие 20 госслужащих, занятых на различных должностях Правительства области в возрасте 38-55 лет, из них: 18 женщин, 2 мужчин, а также 56 специалистов, не занятых на государственной службе, получающих или имеющих высшее образование, в возрасте 21-51 года, из них: 53 женщины, 3 мужчин.
Дизайн исследования:
- оценка восприятия профессии госслужащими со стажем (метод фокус-групп с применением техники swot-анализа) с последующим обобщением и ранжированием характеристик профессии;
- оценка имиджа профессии чиновника не занятыми на государственной службе специалистами по методике оценки доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти (Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А.).
Для оценки значимости различий применялся z-критерий Фишера.
2. Результаты
Результаты изучения восприятия профессии госслужащими со стажем при помощи метода фокус-групп с применением техники swot-анализа представлены в табл. 1-3.
Госслужащим также были заданы вопросы, касающиеся ценности профессии, ответы были ранжированы в соответствии с частотой, результаты представлены в табл. 3.
Таблица 1.
Особенности профессиональной сферы (факторы внешней среды по методу swot) (N=20)
Table 1.
Features of the professional sphere (environmental factors according to the swot method) (N=20)
|
Преимущества профессии |
Ранг (кол-во ответов, при № 20) |
|
Интересная работа |
5 |
|
Требует исполнительности, пунктуальности |
5 |
|
Требует аналитичности |
3 |
|
Полезность |
2 |
|
Дает возможность карьерного роста |
2 |
|
Требовательность к результату |
1 |
|
Хорошо оплачивается |
1 |
|
Расширяет кругозор |
1 |
|
Сложности профессии |
Ранг (кол-во ответов, при № 20) |
|
Многозадачность |
9 |
|
Напряженность, стресс |
6 |
|
Форс-мажоры, жесткие временные ограничения |
3 |
|
Риск |
1 |
|
Рутина |
1 |
Таблица 2.
Профессиональные и личностные качества, которые демонстрирует госслужащий (факторы внутренней среды по методу swot) (N=20)
Table 2.
Professional and personal qualities demonstrated by a civil servant (swot environmental factors) (N=20)
|
Сильные стороны |
Ранг (кол-во ответов, при № 20) |
|
Внимательность |
5 |
|
Ответственность |
3 |
|
Скорость выполнения профессиональных задач |
3 |
|
Исполнительность |
2 |
|
Пунктуальность |
2 |
|
Кругозор |
1 |
|
Терпение |
1 |
|
Планирование |
1 |
|
Обязательность |
1 |
|
Здоровье |
1 |
|
Слабые стороны |
Ранг (кол-во ответов, при № 20) |
|
Бюрократизм |
11 |
|
Профессиональное выгорание |
9 |
Таблица 3.
Ценность профессии госслужащего в восприятии специалистов (N=20)
Table 3.
The value of the civil servant's profession in the perception of specialists (N=20)
|
Ценность профессии для специалиста |
Ранг (кол-во ответов, при № 20) |
|
Возможность приносить пользу людям, обществу |
8 |
|
Возможность участвовать в больших проектах |
4 |
|
Возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал |
4 |
|
Стабильность |
2 |
|
Эффективность, видимый результат |
1 |
|
Почет и уважение |
1 |
Полученные в части изучения ценностей результаты согласуются с данными И.П. Бушуевой, Н.Н. Богдана (2014), которые отмечают просоциальную и профессиональную направленность ценностей чиновников, занимающих высокие руководящие посты. Такие специалисты принимали участие и в нашем исследовании, продемонстрировав сходные тенденции.
Полученные в ходе работы фокус-группы результаты позволили выстроить ранжированную картину восприятия профессии и качеств специалистов, задействованных на государственной службе самими специалистами. Эти данные были использованы нами для формирования представления о профессии у специалистов, не имеющих отношения к государственной службе.
Следующим этапом работы были опросы специалистов, не имеющих отношения к госслужбе. Результаты оценки имиджа профессии чиновника не занятыми на государственной службе специалистами по методике оценки доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти (Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А.) представлены в табл. 6-7. Данный диагностический инструмент оперирует шкалами «доверие», «соответствие занимаемой должности» и «нравственность». Мы исключили из опроса вторую шкалу с целью оперирования параметром «полнота информации».
Данная часть исследования проводилась в 3 этапа, в каждом из которых варьировался параметр полнота информации. Выборка была разделена на 2 равные части по 28 человек. Первой группе было предложено ответить на 2 вопроса методики с целью оценить степень доверия к чиновникам и госслужащим, таким образом участники были информированы о профессии, но не информированы о ее характеристиках и характеристиках специалистов (полнота информации А). Спустя неделю этой же группе выборке было предложено познакомиться со спецификой профессии: особенностями профессиональной сферы и особенностями специалистов, их профессиональными ценностями (табл. 1-3), таким образом, участники были информированы и о профессии, и о характеристиках (полнота информации В), после чего были повторно заданы вопросы, касающиеся доверия представителям этой профессии (табл. 4). Далее была задействована контрольная группа в объеме 28 человек. Группу не опрашивали на предмет доверия к госслужащим, сразу знакомили с табл. 1-3 и опрашивали на предмет доверия представителям описанной профессии без конкретизации профессии (полнота информации С).
Таблица 4.
Результаты оценки доверия к профессии госслужащего при различной полноте информации (№=28)
Table 4.
The results of the assessment of trust in the profession of a civil servant with varying completeness of information (n=28)
|
Вопрос |
Вариант ответа |
Полнота информации |
||
|
Участники информированы о профессии, не информированы о характеристиках (А) |
Участники информированы о профессии и характеристиках (В) |
Участники не информированы о профессии, информированы о характеристиках (С) |
||
|
Кол-во ответов, при №=28 |
||||
|
Заслуживают ли вашего доверия представители описанной профессии? |
Доверяю |
13* |
24* |
16* |
|
Не знаю |
13* |
2* |
10* |
|
|
Не доверяю |
2 |
2 |
2 |
|
|
Показатель «доверие» |
0,39* |
0,79* |
0,50* |
|
|
Чиновник, госслужащий (Специалист данной профессии)… |
Не навредит мне |
15* |
22* |
20 |
|
Не знаю |
13* |
6* |
8 |
|
|
Вредит мне |
0 |
0 |
0 |
|
|
Показатель «нравственность» |
0,54* |
0,79* |
0,71 |
|
*Статистически значимые различия по z-критерию Фишера (вероятность 95%).
Попарное сравнение числовых значений по z-критерию Фишера показало наличие статистически значимых различий, представленных в табл. 5.
Как мы видим, параметр полноты информации является значимым при восприятии профессии госслужащего, влияет на уровень доверия и оценку нравственности госслужащих:
- информированность о характеристиках профессии и качествах госслужащих повышает уровень доверия к чиновникам;
- информированность о характеристиках профессии и качествах госслужащих формирует более высокую степень доверия к этой профессии, нежели к представителям неизвестной профессии с аналогичными характеристиками;
- информированность о характеристиках профессии и качествах госслужащих провоцирует положительный сдвиг в оценках нравственности чиновников.
Таблица 5.
Значимость различий в уровне доверия к профессии госслужащего при различной полноте информации о профессии
Table 5.
The significance of differences in the level of trust in the profession of a civil servant with varying completeness of information about the profession
|
Полнота информации |
Значимость различий |
|
|
показатель «доверие» |
показатель «нравственность» |
|
|
Участники информированы о профессии, не информированы о характеристиках (А) |
А < В |
А < В |
|
Участники информированы о профессии и характеристиках (В) |
В > С |
В и С не различаются |
|
Участники не информированы о профессии, информированы о ее характеристиках (С) |
А и С не различаются |
А и С не различаются |
Обсуждение/Заключение
- В целом данные примененного нами инструмента оценки говорят о наличии доверия к чиновникам у специалистов, не имеющих отношения к государственной службе, а также, в целом, положительной оценке нравственности чиновников. Полученные результаты частично согласуются с анализом, выполненным Голивкиной Н.И., которая, обобщая результаты исследований, указывает на низкий социальный статус профессии, обусловленный негативным общественным восприятием, ассоциирующим чиновников с коррупцией, бюрократией и неэффективностью. В нашем исследовании отсутствуют прямые указания на низкий статус профессии и, в целом, показан достаточный уровень доверия населения к чиновникам. При этом, нами обнаружены проявления стигматизации профессии, которые можно принять за определение низкого социального статуса, данного Н.И. Голивкиной.
- Особенности восприятия профессии госслужащего и качеств госслужащих самими специалистами складываются из характеристик, относящихся к сфере профессиональных и личностных требований (исполнительность, пунктуальность, аналитичность, внимательность, ответственность), просоциальных аспектов (полезность другим), учета личных потребностей (интересная, хорошо оплачиваемая, стабильная работа, дающая возможность карьерного роста и профессионального развития). Рефлексия специалистами ценностей профессии указывает на в равной степени выраженную просоциальную направленность и учет личных интересов.
- Представления о преимуществах и сильных сторонах профессии у госслужащих более разнообразно, нежели их представления о сложностях и слабых сторонах госслужбы: последние аспекты сводятся к бюрократизму и профессиональному выгоранию, – т.е. сами чиновники указывают на тот же негативный аспект своей профессии, который является причиной стигматизации профессии среди населения.
- Специалисты, не имеющие отношения к государственной службе демонстрируют, в целом, достаточный уровень доверия и достаточно высокую оценку нравственности чиновников. Вместе с тем, профессия чиновника стигматизирована, поскольку повышение информированности о характеристиках профессии и качествах госслужащих повышает уровень доверия к ним, провоцирует положительный сдвиг в оценке их нравственности.
- Предположение о влиянии информированности населения о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего на уровень доверия чиновникам подтвердилось.
Эффективное государственное управление играет ключевую роль в стабильности и развитии страны. Исследования в области государственного управления и подготовки госслужащих широко освещены в специальной литературе: внимание уделяется вопросам формирования кадрового резерва, развитию профессиональных компетенций и улучшению имиджа госслужащих. Профессиональное развитие госслужащих и эффективность их работы зависит от множества факторов, включая их личные характеристики, а также среду, включая общественные ожидания, поэтому важно учитывать влияние общественного мнения и восприятия профессии на мотивацию и эффективность госслужащих.
В нашем исследовании было показано, как информированность о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего влияет на уровень доверия к профессии у специалистов других сфер. Эту особенность стоит учитывать при разработке технологий взаимодействия с населением и формировании имиджа государственной службы. Мы предполагаем, что повышение информированности населения является необходимыми для повышения уровня доверия, что, в свою очередь, позволяет предположить повышения гражданской активности и вовлеченности населения во взаимодействие с властью.
Ограничения. Вместе с тем, стоит указать на ограничения нашего исследования: нами не были оценены установки на доверие участников исследования как фундаментальном показателе, влияющем на восприятие других, однако наличие различий в уровне доверия при разной полноте информации позволяет, в данном случае пренебречь этим фактором.
Возможность генерализации результатов нашего исследования ограничена объемом нашей выборки, представляется целесообразной оценка наличия выявленной нами тенденции в более широких социальных слоях за счет проведения исследования подобного дизайна.
1. Борисова А.С. Определение уровня доверия населения к региональным органам власти в веб-пространстве // Инновации и инвестиции. 2019. № 9. С. 285-289. EDN PMDZUI.
2. Бушуева И.П., Богдан Н.Н. Влияние индивидуальных факторов на профессиональное развитие государственных гражданских служащих // Вопросы управления. 2014. № 1(26). С. 171-178. EDN SKHNAV.
3. Бушуева И.П., Доронина И.В., Федотова Е.А. Разработка и применение модели личностных компетенций в оценке государственных гражданских служащих // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2022. Т. 11, № 3. С. 36-42. DOIhttps://doi.org/10.12737/2305-7807-2022-11-3-36-42. EDN UIKMIQ.
4. Воскресенская О.А. Модель профессиональных компетенций специалистов кадровых служб в системе государственной и муниципальной службы как основа для отбора и профессионального развития // Лидерство и менеджмент. 2024. Т. 11. № 3. С. 981-1004. DOIhttps://doi.org/10.18334/lim.11.3.121765. EDN HXGDKD.
5. Голивкина, Н.И. Социально-статусные факторы формирования профессиональной культуры государственного служащего: специальность 22.00.08 "Социология управления": диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Голивкина Нина Ивановна. – Москва, 2003. – 202 с. – EDN NMESWF.
6. Журавлев, Д.А. Государственная кадровая политика как фактор формирования политической элиты в СССР и Российской Федерации: сравнительный анализ : специальность 23.00.02 "Политические институты, процессы и технологии" : диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук / Д. А. Журавлев. – Москва, 2015. – 135 с. – EDN VJEHAD.
7. Исаев, З.Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы : специальность 22.00.08 "Социология управления" : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Исаев Зураб Эдиевич. – Москва, 2004. – 24 с. – EDN NHRSBX.
8. Кибанов А.Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих. М.: ИНФРА-М. 2020. 246 c. ISBN 9785160103136.
9. Лаас Н.И. Разработка и внедрение модели компетенций современного менеджера по управлению персоналом // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2023. № 3. С. 45-48. DOIhttps://doi.org/10.12737/2305-7807-2023-12-3-45-48. EDN TICSSI.
10. Литвинов, И.П., Литвинов И.И. Стиль исполнения управленческой должности. СПб.; М.: ЛИНЭЛ-Н. 2003. 520 c.
11. Меркулова Т.В. Экспериментальный и социологический методы измерения доверия // Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия: экономическая. 2014. № 1. С. 139-142. EDN SAGXDJ.
12. Мирошниченко О.Н., Михайлова М.В. Формирование позитивного образа государственного гражданского служащего: отечественный и зарубежный опыт // Вестник Чувашского университета. 2013. № 4. С. 147-156. EDN RSXSML
13. Сладкова Н.М., Воскресенская О.А. Оценка HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов // Социально-трудовые исследования. 2023. № 1(50). С. 60-70. DOIhttps://doi.org/10.34022/2658-3712-2023-50-1-60-70. EDN YSISVK.
14. Переверзина О.Ю., Рожок А.В. и др. Модель ключевых компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти: исследование и обоснование применения. URL: https://dpo-rd.ru/upload/iblock/db8/v32xzg5bzvu56dwlp0n41o3fwruyjjo3.pdf (дата обращения: 10.03.2025).
15. Ясинская И.А., Сладкова Н.М., Петрова С.А. Современные подходы и тенденции формирования и развития кадрового потенциала государственной службы с учетом зарубежного опыта // Экономика труда. 2022. Т. 9. № 2. С. 377-398. DOIhttps://doi.org/10.18334/et.9.2.114280. EDN QGVHYA.
16. Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А. Методика оценки доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти / Серия книг: Теория и методика профессионального обучения и воспитания взрослых. Санкт-Петербург, Институт нравственной культуры. 2022. 20 с. ISBN 5-7199-0258-9.
17. Adam S., Joyce R., Pope T. The impacts of localised council tax support schemes. London: The IFS. – 2019. Available at: https://ifs.org.uk/publications/impacts-localised-council-tax-support-schemes (viewed: 5 Mach 2025).
18. Manzoni J. Civil Service transformation speech. Gov.uk. URL: https://www.gov.uk/government/speeches/civil-service-transformation-speech (viewed: 5 Mach 2025).
