с 01.01.2022 по настоящее время
г. Санкт-Петербург и Ленинградская область, Россия
Россия
Статья посвящена обсуждению вопросов, связанных с повышением эффективности использования компетенций специалистов старших возрастных групп в условиях инновационного развития экономики при переходе к Индустрии 4.0. В работе анализируются причины возникновения условий уязвимости работников старших возрастных групп, связанных с субъективными особенностями их возрастной группы и приводящие к разнообразным проявлениям возрастной дискриминации на открытом рынке труда. Одними из основных причин такой уязвимости определена заведомо заниженная оценки собственных компетенций, которая заставляет специалистов старших возрастных групп принимать приглашения на работу, не соответствующую их квалификации. Причинами систематического занижения самооценки являются постоянное ощущение внешнего давления более молодых коллег и руководства, а также невозможность проведения самостоятельной объективной оценки собственного положения на рынке труда. На основании анализа зарубежного опыта успешной интеграции компетенций специалистов старших возрастных групп в инновационную экономику в работе формулируются предложения по формированию комплексного решения подобной проблемы, учитывающее реалии отечественно рынка труда. При этом одним из необходимых направлений производства работ называется создание информационных решений, позволяющих специалистам правильно оценить свое положение на рынке труда, одно из которых, созданное авторами и основанное на анализе прецедентов, достаточно подробно описывается в работе.
компетенции, специалисты старших возрастных групп, трудоустройство, возрастная дискриминация, профессиональное выгорание
Введение
Одним из устойчивых мировых трендов последних десятилетий стало повышение пенсионного возраста, которое является естественным следствием роста средней продолжительности жизни. Это привело к появлению на мировом рынке труда большого количества специалистов старшей возрастной группы и создало общественный запрос на решение специфических задач их трудоустройства в условиях нарастающего темпа внедрения роботизированных технологий Индустрии 4.0 [1].
Находясь под давлением постоянного притока более молодых специалистов и заблуждений руководителей всех уровней, убежденных в том, что профессиональные компетенции «возрастных» работников устарели [2], специалисты старших возрастных групп продолжают являться носителями чрезвычайно ценных знаний и навыков, правильное использование которых, несомненно, приносит пользу рынку труда, постоянно испытывающему недостаток высоко квалифицированных кадров.
В развитых странах к решению проблем, связанных с повышением среднего возраста работников, приступили несколько десятилетий назад, постепенно выработав приемлемые решения, позволяющие успешно интегрировать уникальные компетенции специалистов старшей возрастной группы в современные эффективные производственные процессы [3]. Для российской экономики лишь после старта Пенсионной реформы в 2019 году столкнувшейся с необходимостью создания законодательно закрепленных обязательств по сохранению трудоустройства лиц предпенсионного возраста, это оказалось серьезным вызовом, приведшим к тому, что за первые годы реформы, несмотря на все принимаемые меры по пресечению возрастной дискриминации при приеме на работу [4], средняя продолжительность безработицы лиц предпенсионного возраста увеличилась в среднем до 8,6 месяцев [5]. Это с одной стороны ведет к существенному снижению степени удовлетворенности жизнью работников старшей возрастной группы и росту социальной напряженности, с другой стороны - лишает рынок труда большого количества квалифицированных специалистов, столь необходимых для интенсивного развития российской экономики.
В связи с этим представляется чрезвычайно востребованным создание механизмов эффективного использования компетенций лиц старшей возрастной группы в современных условий перехода отечественной экономики на инновационную модель развития.
- Пути повышения конкурентных возможностей специалистов старшей возрастной группы на открытом рынке труда
Проведенные ранее многочисленные исследования профессионального потенциала квалифицированных специалистов старших возрастных групп выявили однозначное отсутствие объективных причин к возникновению возрастной дискриминации подобных лиц при их приеме на работу [6].
Так результаты объективных измерений и социальных опросов участников рынка труда показали, что возрастные когнитивные и психомоторные изменения практически не влияют на компетенции высококвалифицированных работников старших возрастных групп и оставляют их потенциально привлекательными для рынка труда в связи с наличием у них уникальных наборов компетенций [7]. Поэтому работодатели в большинстве случаев заинтересованы в сохранении человеческого потенциала подобной группы работников в составе своих предприятий [8].
Вместе с тем исследования выявили и существенную уязвимость подобных работников, связанную с субъективными особенностями их возрастной группы, в числе которых можно выделить [5]:
- недостаточный уровень трудовой мобильности, вызванный, в большинстве случаев, значительной продолжительностью трудовой деятельности на одном рабочем месте в последние годы трудового стажа,
- сознательный выбор моделей поведения в коллективе, основанных на сотрудничестве, а не на здоровой конкуренции, что отрицательно сказывается на карьерном росте, поскольку подобный образ действий может рассматриваться окружающими как отсутствие тяги к профессиональному развитию,
- сложность адаптации к быстро меняющимся внешним условиям, что часто воспринимается окружающими как проявление патерналистских моделей поведения,
- тенденция к недостаточно полной оценке своих производственных компетенций, являющаяся следствием окружающего социального давления.
Практическими результатами принятия подобных выводов стало формирование в большинстве развитых стран не столько государственных программ по административному ограничению трудовой возрастной дискриминации, сколько создание механизмов поддержки работников старших возрастных групп, нацеленных на генерацию их персональных востребованных профессиональных траекторий, учитывающих и конкретные компетенции работника, и существующие потребности рынка труда.
Причем все конкретные меры подобных программ поддержки специалистов старших возрастных групп можно подразделить на три большие составляющие:
- национальные и межнациональные проекты по поддержке трудовой мобильности через создание единых механизмов оценки и учета располагаемых трудовых навыков (что способствует упрощению и формализации процедур поиска нового рабочего места, соответствующего уровню накопленных компетенций),
- внутрикорпоративные программы трудовой миграции, предполагающие постоянное перемещение работника внутри компании, имеющее своими целями не только повышение эффективности использования его компетенций, но и дальнейшее развитие его производственных навыков (что способствует сохранению понимания работником своего постоянного профессионального развития и востребованности),
- разработка решений для создания среды индивидуального информирования работников о существующих практиках трудоустройства, емкости и особенностях конкретных сегментов рынка труда, существенных для поиска работы специалистов, обладающих конкретным набором компетенций (необходимых для осознанного и самостоятельного проведения процедур перестройки своих профессиональных треков).
Показательным примером реализации механизмов первой группы, позволяющим специалистам старшей возрастной группы уверенно ориентироваться на рынке труда, является постоянно расширяемый многоязычный Европейский классификатор компетенций умений, навыков и профессий ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) [9], подразделяющий и универсальным образом описывающий востребованные на рынке труда и предоставляемые системами образования знания и профессиональные компетенции. На сегодняшний день классификатор ESCO содержит подробные определения около 3000 профессий и 14000 конкретных практических компетенций. Среди похожих решений можно выделить и ряд национальных систем поддержки унифицированных процессов занятости, таких как французский репозиторий компетенций Référentiel de compétences (Référentiel), регистр регулируемых квалификаций Ofqual (The Register of Regulated Qualifications) Великобритании, сеть профессиональной информации (O*NET), созданную при поддержке Министерства труда США и т. п. Использование перечисленных выше решений, основанное на единообразном понимании всех участников рынка труда конкретных компетенций и профессий, существенно упрощает процесс оценки производственного потенциала каждого конкретного специалиста (в том числе и старшей возрастной группы), облегчая и формализуя поиск нового места работы.
Для сохранения и преумножения внутрикорпоративных знаний крупные компании силами своих hr-подразделений также прикладывают значительные усилия к созданию эффективных систем внутрикорпоративной миграции квалифицированных специалистов [10] необходимых для того, чтобы предоставить каждому работнику возможность наиболее эффективным образом использовать свои компетенции в условиях изменяющихся внешних условий [11].
При наличии признаков профессионального выгорания специалиста старшей возрастной группы [12], и появлении у него желания сменить место работы, окружающее комьюнити предоставляет такому лицу всестороннюю поддержку (в том числе правовую и информационную), направленную на то, чтобы он в максимально короткие сроки нашел интересующее его новое место работы и его уникальные компетенции не были утрачены для рынка труда [13].
Таким образом можно констатировать, что в большинстве стран, определяющих современные темпы инновационного развития, разработан эффективный комплекс скоординированных мер, предназначенных для наиболее эффективного использования уникальных компетенций специалистов старшей возрастной группы, работающих в условиях динамично-меняющейся внешней среды бизнеса.
Несколько иначе обстоит дело в Российской Федерации. К моменту начала «активной пересборки» рынка труда, связанной с быстрым и существенным повышением пенсионного возраста, наша страна подошла лишь с пакетом законодательных актов, призванных всесторонне ограничить возрастную дискриминацию при приеме на работу работников старшей возрастной группы [14]. Однако, как признает большинство исследователей процессов развития отечественного рынка труда, подобных законодательных инициатив, оказалось явно недостаточно для того, чтобы в полной мере обеспечить эффективное использование уникальных компетенций специалистов старшей возрастной группы при их временном переизбытке на рынке труда и вместе с этим устранить причины возрастной дискриминации при приеме их на работу [15].
Среди основных причин, порождающих возможную дискриминацию специалистов старшей возрастной группы на российском рынке труда обычно называют отсутствие единообразно понимаемых всеми участниками рынка труда механизмов учета индивидуальных компетенций специалистов [16], подобных тем, что реализованы в проектах ESCO, O*NET или подобных им зарубежных решениях.
Существующие сегодня отечественные системы описания индивидуальных компетенций ориентированы большей частью на образовательные стандарты [17] и на настоящий момент не отличаются конкретностью формулировок [18]. Поэтому использовать подобные решения для оценки профессиональных навыков специалистов, большая часть которых сформирована за счет производственного опыта, оказывается затруднительно.
Это в свою очередь приводит к тому, что ни сам специалист старшей возрастной группы, ни его потенциальный работодатель не могут адекватно оценить его профессиональные навыки. Поэтому в большинстве случаев подобному специалисту предлагается заведомо менее квалифицированная работа, поскольку в случае несоответствия заявляемых и располагаемых работником компетенций работодателю становится неэффективно заниматься переобучением подобного специалиста на рабочем месте [19].
В результате давление внешних обстоятельств приводит к системному формированию у работников старшей возрастной группы заведомо заниженной оценки собственных компетенций и заставляет их принимать приглашения на работу, не соответствующую их квалификации. При этом рынок труда теряет большое количество квалифицированных работников, находящихся на пике профессиональных навыков [20]
Существенно упростить решение вопроса об адекватном использовании полного набора компетенций специалистов старшей возрастной группы может создание информационных решений, позволяющих специалистам правильно оценить свое положение на рынке труда [21].
- Оценка положения специалиста на рынке труда на основе изучения прецедентов
В качестве решения поставленной задачи предлагается создание автоматизированного программного средства позволяющего осуществлять сбор и визуализацию информации о возможностях трудоустройства, которое поможет пользователю на основании объективных фактов наиболее полно сформировать личное представление о своем месте на существующем рынке труда, в том числе по темам, наиболее интересным представителям старшей возрастной группы, которые были определены в ходе ранее проведенных исследований [22]:
- в каких профессиональных сферах соискатели рабочих мест, принадлежащие к старшей возрастной группе, являются востребованными,
- какие предприятия или организации наиболее часто трудоустраивают лиц старшей возрастной группы,
- от чего зависит получение приглашения на собеседование или прием/отказ в принятии на работу,
- на сколько часто происходит приглашение на собеседование, прием на работу или отказ в ее предоставлении для различных категорий соискателей в различных секторах трудоустройства,
- насколько принятые ранее кандидаты соответствуют требованиям работодателя, указанным в объявлении о вакансии.
В качестве информационных источников, использовавшихся при создании описываемого информера-визуализатора был выбран датасет «Работа в России: обработанные и объединенные сведения о вакансиях, резюме, откликах и приглашениях портала trudvsem.ru» [23], размещенный на платформе «Инфраструктура научно-исследовательских данных».
Указанный набор данных содержит архивные сведения о конкретных вакансиях, резюме, приглашениях на работу и собеседование и также откликах соискателей, размещенных на портале Роструда «Работа России».
Использованные для разработки информера-визуализатора сущности набора данных из дата-сета портала trudvsem.ru представлены на рис.1. в виде диаграммы классов UML (Unified Modeling Language).
Рис.1. Диаграмма классов UML, использованных для создания решения.
Fig. 1. Diagram of the UML classes used to create the solution.
Для генерации визуализируемых отчетов использовалось средство для аналитики и визуализации данных Power BI, позволяющее реализовать разрабатываемое программное решение, схема развертывания которого представлена на рис 2.
Рис.2. Диаграмма развертывания UML.
Fig.2. UML deployment diagram.
На рис.3 представлен общий вид основной страницы скомпонованного и настроенного информера-визуализатора, которая предоставляет пользователю информацию о распределении поданных ранее резюме по возрастным группам и сферам деятельности.
Рис. 3. Страница отчета с общей статистикой
Fig. 3. Report page with general statistics
При желании пользователя перейти к режиму отображения на уровне профессий, необходимо воспользоваться стрелками, расположенными в правом верхнем углу диаграммы (они появляются при наведении курсора). При выборе одной из категорий возрастов в легенде графика происходит фильтрация диаграммы, посвященной ответам работодателей. Для того, чтобы на диаграмме отображались данные по конкретной возрастной категории, необходимо выбрать категорию в срезе, расположенном левее диаграммы.
Например, остановившись на возрастной категории «Старше 50 лет», можно определить, что больше всего резюме было представлено в сфере транспорта (рис. 4)
Рис. 4. Отображение диаграммы при настройке фильтра на уровне отраслей
Fig. 4. Chart display when setting up a filter at the industry level
Если следующим шагом перейти на уровень профессий, можно отметить, что больше всего резюме соискателей в возрастной группе «Старше 50 лет» было подано с указанием профессии водителя автомобиля, бухгалтера или охранника (рис. 5).
Рис. 5. Отображение диаграммы на уровне профессий.
Fig. 5. Displaying the diagram at the level of professions
Похожим образом в созданном информере настроена визуализация результатов по теме «Распределение ответов работодателей по сферам деятельности».
Так, выбрав интересующую его профессию, пользователь может получить более подробную информацию о результатах рассмотрения резюме в интересующей его профессиональной группе (см. рис.6)
Последовательно применяя дополнительные фильтры, возможно более точно получить описание историй трудоустройства по интересующим пользователя параметрам. При этом предоставляемая пользователю информация будет касаться как перечисления конкретных умений работника, указанных в резюме, так и некоторых сводных характеристик, описывающих образование и необходимый тип занятости. Также пользователь может получить информацию о последовавшей реакции работодателя, выразившейся в приглашении на собеседование, приеме на работу или отказе в приеме.
Таким образом, используя предложенные варианты фильтрации данных, пользователь может достаточно подробно изучить особенности трудоустройства лиц, интересующих его возрастных категорий, и в последствии использовать полученную информацию для планирования индивидуальной стратегии поиска работы.
Рис.6. Страница отчета с аналитикой откликов работодателей с примененными фильтрами.
Fig.6. The report page with the analysis of employer responses with applied filters.
- Обсуждения и заключение
На сегодняшний день как российскими государственными органами, так и компаниями, работающими на отечественном рынке, предпринимаются существенные меры по вовлечению специалистов старшей возрастной группы в производственные процессы для более оптимального использования накопленных ими компетенций [14]. Однако проблема скрытой возрастной дискриминации при приеме на работу подобных специалистов, к большому сожалению, остается и наиболее ярко выражается в том, что в последние годы в России стабильно высока доля граждан старших возрастных групп, которые долгое время не могут трудоустроится или испытывают на своих рабочих метах воздействия, в той или иной форме ущемляющие их трудовые права (перевод на неполный рабочий день, понижение в должности, снижение заработной платы) [8].
Одной из серьезных причин, приводящих к подобному явлению, является снижение профессиональной самоидентификации и мотивации работников старшей возрастной группы [24], которое проявляется у таких специалистов в виде заниженной самооценки, неудовлетворенности отношениями в коллективе и существенного уменьшения потребности к личным достижениям.
Фактически, являясь субъективной реакцией «возрастного» специалиста на скрытую возрастную дискриминацию, подобные явления очень быстро начинают негативно сказываться на эффективности работы специалиста, приобретая форму «профессионального выгорания» [25].
Одним из наиболее действенных способов борьбы с этим негативным явлением является повышение информированности работника о востребованности его компетенций на рынке труда [26].
С целью информирования специалистов старшей возрастной группы текущем о состоянии рынка труда и возможности использования имеющихся у них компетенций был создан представленный выше интерактивный информер-визуализатор, предоставляющий по расширенным запросам структурированные и обобщенные сведения о ранее произошедших событиях на рынке труда, связанных с наймом специалиста. Процедура тестирования созданного решения, в которой приняли участие 218 специалистов старшей возрастной группы, обладающих высшим образованием и работающих на судостроительных предприятиях Северо-Западного региона РФ, показало эффективность продукта как для повышения самооценки указанных специалистов, так и для предоставления им необходимой информации о путях возможного трудоустройства.
В дальнейшем предполагается расширить функциональность созданного решения введением системы рекомендаций по поиску вакансий в смежных областях, основанной на классификаторе компетенций умений, навыков и профессий ESCO, а также создать интерактивные компоненты, предназначенные для помощи кандидатам в создании «эффективных резюме», учитывающие не только компетенции специалиста, но и особенности компании, заинтересованной в найме нового сотрудника.
На основании изложенного можно сформулировать следующие выводы:
- создание специализированных систем информационной поддержки квалифицированных специалистов старших возрастных групп является одним из необходимых путей оптимизации использования их уникальных компетенций на рынке труда,
- использование подобных решений позволяет работникам старших возрастных групп не только правильно оценить свою востребованность на рынке труда, но и существенно повысить уровень профессиональной самооценки, что в свою очередь является одним из путей к повышению текущей эффективности их трудовой деятельности.
1. Николаев И.С., Воронов В.В., Шиляев С.А. Роль человека в индустрии 4.0 и ее перспективы // Sciences of Europe. 2021. № 62-1(62). С. 49-56. DOIhttps://doi.org/10.24412/3162-2364-2021-62-1-49-56. EDN DECGLO.
2. Engelhardt H., Schmidt C. Effects of Generational Competition and Substitution on Late Labour Participation and Labour Market Exit from a Multilevel Perspective // Comparative Population Studies. 2013;38(4):937-970. DOIhttps://doi.org/10.12765/CPoS-2013-21.
3. Van den Heuvel W. J. A., van Santvoort M.M. Experienced discrimination amongst European old citizens // European Journal of Ageing. 2011;8(4):291-299. DOI:https://doi.org/10.1007/s10433-011-0206-4.
4. Пашко Т.Ю. Возрастная дискриминация на рынке труда. Специфика эйджизма в России // Социальноэкономические проблемы в современной науке. Сб. науч. тр. по мат-лам II междунар. науч.-практической конференции, 14-15 сент. 2017 г. / Гл. ред. Плесканюк Т. Н., техн. ред.: Жаворонкова А. Д. М.: Научно-издательский центр «Открытое знание», 2017. 120 c. С. 71-78. EDN YQIRQF.
5. Алексашина Т.В., Вешкурова А.Б. Проблемы развития человеческого капитала предпенсионеров в условиях трансформации социально-трудовых отношений // Экономика труда. 2021. Т. 8, № 5. С. 523-536. DOIhttps://doi.org/10.18334/et.8.5.112044. EDN WXFJWO.
6. Макарова Е.Ю. Возрастная дискриминация, переживаемая представителями разных возрастных групп // Устойчивое развитие науки и образования. 2017. № 10. C. 236-239.
7. Croce G., Ricci A., Tesauro G. Pensions Reforms, Workforce Ageing and Firm-Provided Welfare // Applied Economics. 2019;51(32):3480-3497. DOIhttps://doi.org/10.1080/00036846.2019.1581911.
8. Черных Н.А., Тарасова А.Н., Сырчин А.Е. Предпенсионеры на рынке труда Свердловской области: проблемы занятости и меры поддержки // Экономика региона. 2020. Т.16, вып. 4. С. 1178-1192. DOIhttps://doi.org/10.17059/ekon.reg.2020-4-12. EDN ELLYAH.
9. ESCO handbook. EC. Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion. Directorate E. 2nd ed.; 2019. DOI:https://doi.org/10.2767/934956 [Электронный ресурс]. URL: https://ec.europa.eu/esco/portal/document/en/0a89839c-098d-4e34-846c-54cbd5684d24 (дата обращения 04.09.2023).
10. Peixoto J. The International Mobility of Highly Skilled Workers in Transnational Corporations: The Macro and Micro Factors of the Organizational Migration of Cadres // International Migration Review. 2001;35(4):1030-1053.
11. Петкова Л.О., Лещенко М.Н. Формирование предпосылок внутрикорпоративной миграции высококвалифицированных кадров современных ТНК// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2013. № 3(3). С. 26-31. EDN TFNEGR.
12. Maslach C, Jackson S. E., Leiter M.P. Maslach Burnout Inventory Manual (Third Edition). Palo Alto, California: Consulting Psychological Press, Inc., 1996. P. 191-218.
13. Spitzer W.J., Burke L. A Critical-incident stress debriefing program for hospital based health care personnel // Health and Social Work. 2013;18:149-156. DOIhttps://doi.org/10.1093/hsw/18.2.149.
14. Козина И.М., Зангиева И.К. Государственное и рыночное регулирование трудовой активности пенсионеров // Журнал исследований социальной политики. 2018. № 16(1). C. 7-22. DOIhttps://doi.org/10.17323/727-0634-2018-16-1-7-22. EDN YVBCNX.
15. Герасимова И.А., Федосова О.Н. Риски пенсионной реформы // Статистика - язык цифровой цивилизации. Сб. докладов II открытого российского статистического конгресса. Ростов н/Д., 04-06 дек. 2018 г. В 2-х т. Т. 2. Ростов н/Д.: АзовПринт, 2018. C. 389-394. ISBN 978-5-6041953-8-3. EDN IJELHI.
16. Иванова М.А. Спрос на пожилых работников и дискриминация по возрасту. Международный опыт и российские реалии // Вопросы экономики. 2019. № 6. С. 99-121. DOIhttps://doi.org/10.32609/0042-8736-2019-6-99-121. EDN AFMHPZ.
17. Минаев Д.В. Исследование компетентностной модели образовательной программы на основе интеллектуального анализа профессиональных требований рынка труда // Управленческое консультирование. 2022. № 10. С. 65-83. DOIhttps://doi.org/10.22394/1726-1139-2022-10-65-83. EDN HDELQI.
18. Мишин И.Н. Критическая оценка формирования перечня компетенций в ФГОС ВО 3++ // Высшее образование в России. 2018. Т. 27. №4. С. 66-75. EDN YWRMFL.
19. Кулькова И.А., Силаенкова В.В. Особенности трудоустройства лиц в возрастном сегменте после 40 лет на российском рынке труда // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 4 (17). С. 81. EDN RSHEHL.
20. Макарова Е.Ю. Субъективно переживаемая возрастная дискриминация. Современная психология: материалы V Междунар. науч. Конф. Казань: Бук, 2017. С. 54-60. ISBN 978-5-906954-56-5. EDN ZJNVXN.
21. Kim W., Choi Y., Lee T.-H. Job displacement and social safety net on depressive symptoms in individuals aged 45 years or above: findings from the Korean Longitudinal Study of Aging // Ageing & Society. 2018;38(6):1199-1222. DOIhttps://doi.org/10.1017/S0144686X16001471.
22. Садкова И.В. Особенности трудоустройства людей предпенсионного возраста // Human Progress. 2019. Т. 5, № 2. С. 3. DOIhttps://doi.org/10.34709/IM.152.3. EDN VBFUYK.
23. «Работа в России»: обработанные и объединенные сведения о вакансиях, резюме, откликах и приглашениях портала trudvsem.ru // Роструд; обработка: Бабушкина В. О., Тимошенко А. Ш., Инфраструктура научноисследовательских данных, АНО «ЦПУР», 2021. Доступ: Лицензия CC BYSA. Размещено: 02.12.2021. (Ссылка на набор данных: http://www.datain.ru/data-catalog/datasets/186/).
24. Никишина В.Б., Кузнецова А.А. Методика исследования редукции достижений в условиях педагогической деятельности (СОРД): методология и технология стандартизации // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Гуманитарные науки. 2014. № 26(197). С. 154-161. EDN TIZUHF.
25. Смирных Л.И., Емелина Н., Травкин П.В. Работники предпенсионного возраста на рынке труда в Российской Федерации : информационный бюллетень. Москва : Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики", 2020. 32 с. ISBN 978-5-7598-2196-0. DOIhttps://doi.org/10.17323/9785759821960. EDN MRWSHD.
26. Дедов Н.П., Кохова И.В. Социально-психофизиологические аспекты управления сотрудниками предпенсионного возраста в условиях цифровизации общества // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2019. Т. 8, № 2А. С. 60-68. EDN UGMXNL.
